Gazeta Prawna

Wiele firm szuka rozwiązań, dzięki którym mogłyby uzyskać wsparcie finansowe i stworzyć nowe miejsca pracy. Firmy – szczególnie te, które z powodu epidemii były zmuszone zwolnić część załogi, a teraz zdecydują się na tworzenie nowych miejsc pracy – mogą skorzystać ze środków przygotowanych na wsparcie bezrobotnych w wieku 50+. Pracodawcy, którzy zatrudnią takie osoby, mogą liczyć na dofinansowanie ich wynagrodzenia. Ponieważ dopłata nie może być wyższa

Pandemia koronawirusa zmusza wszystkich do ustanawiania nowych standardów i zachowań. Dotyczy to także szeroko rozumianego prawa pracy. Jeszcze dwa, trzy lata temu w przepisach rangi ustawowej na próżno było szukać wskazówek, jak rozwiązywać stosunki pracy i na jakich zasadach to robić. Ale to się właśnie zmieniło – tarcza antykryzysowa 2.0 zawiera przepisy będące pierwszą w Polsce instrukcją zwalniania pracowników. Ustawa o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się

Jej wprowadzenie oznacza dla akcjonariuszy większą jawność i kontrolę zasad opłacania członków organów. W przyszłości może być jednak podstawą do sporów na tym tle. Zmiany w prawie związane z opracowaniem polityki wynagrodzeń w spółkach giełdowych są pokłosiem implementacji do krajowego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2017/828 z 17 maja 2017 r. zmieniającej dyrektywę 2007/36/WE w zakresie zachęcania akcjonariuszy do długoterminowego zaangażowania (Dz.Urz. UE z 2017 r. L 132, s.

Nie ulega wątpliwości, że każdy pracownik ma pełne prawo do wyrażania swojej opinii na temat pracodawcy, jego postępowania oraz kwestii związanych ze świadczeniem pracy. Powyższe oznacza także prawo do krytykowania działań pracodawcy, przez co należy rozumieć możliwość zgłaszania konstruktywnych opinii. Prawo pracownika do krytyki poczynań pracodawcy nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Podlega bowiem zarówno ograniczeniom systemowym, jak i ograniczeniom ad hoc. Przez ograniczenie systemowe należy rozumieć np. zdefiniowany w przepisach kodeksu pracy

Zatrudniona wraca do pracy po urlopie macierzyńskim i składa wniosek o obniżenie etatu, licząc na ochronę przed zwolnieniem. Z uwagi na likwidację stanowiska pracy otrzymuje jednak zgodne z prawem wypowiedzenie. W związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy strony nie podpisały żadnego porozumienia dotyczącego zmiany pensji. Pracownica nie świadczyła obowiązków w okresie wypowiedzenia. Jakie wynagrodzenie powinna otrzymać za trzy ostanie miesiące zatrudnienia? Rozwiązanie umowy o pracę w trakcie korzystania z ochrony związanej z obniżeniem etatu