Komentarz do pierwszych decyzji GIP w sprawach interpretacji indywidualnych

Na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy pojawiły się pierwsze decyzje Głównego Inspektora Pracy wydane w trybie nowego art. 14b ustawy o PIP. To dopiero początek, ale warto się im przyjrzeć, bo pokazują, jak Inspekcja będzie zapewne patrzeć na granicę między stosunkiem pracy a zleceniem czy B2B.

Spośród siedmiu dostępnych jak na razie i przeanalizowanych decyzji w sprawach interpretacji indywidualnych, w pięciu GIP dostrzegł przewagę cech stosunku pracy, a w dwóch zaakceptował zatrudnienie niepracownicze. Statystycznie wygląda to więc dość jednoznacznie, choć przy tak małej próbie jest jeszcze zdecydowanie za wcześnie mówić o utrwalonej linii interpretacyjnej. Można jednak założyć, że te pierwsze rozstrzygnięcia staną się punktem odniesienia zarówno dla inspektorów, jak i dla zlecających pracę.

Najważniejszy wniosek

Flagowy wniosek z lektury jest dość prosty. GIP patrzeć będzie przede wszystkim na rzeczywistość, a nie na etykietę umowy. Nie wystarczy nazwać kontraktu zleceniem, wystawić faktury, wpisać wykonawcy do CEIDG ani podkreślić, że student sam wybiera godziny świadczenia. Kluczowe będzie natomiast to, kto faktycznie organizuje proces pracy i kto może na bieżąco określać, co wykonawca ma zrobić i w jaki sposób. Właśnie dlatego tak ciekawa jest sprawa studentów. GIP przyjął w tym przypadku, że mogą oni samodzielnie zgłaszać dyspozycyjność, nie mieć żadnego minimum godzin, a nawet przez kilka tygodni w ogóle nie wykonywać pracy. Mimo to relacja może mieć charakter pracowniczy, jeżeli po rozpoczęciu pracy student zostaje włączony w bieżący proces funkcjonowania sklepu lub produkcji, a przedsiębiorca określa jego bieżące zadania. Innymi słowy swoboda wejścia do współpracy nie jest tym samym co autonomia w trakcie wykonywania pracy.

Podobnie w sprawach dotyczących kierowcy i opiekuna dzieci GIP pokazuje dość szerokie rozumienie podporządkowania organizacyjnego. Nie trzeba codziennie wydawać szeregu poleceń. Wystarczy, że to organizator ustala harmonogram, miejsce, zakres zadań, zapewnia narzędzia i kontroluje realizację. Z drugiej strony sam sprzęt firmy nie przesądza jeszcze o etacie. W zaakceptowanym modelu B2B w IT GIP dopuścił korzystanie z systemów projektowych, narzędzi spółki, ewidencjonowanie godzin na potrzeby faktury, a nawet wykonywanie funkcji Project Managera. Granica przebiega więc nie między „zorganizowanym” i „niezorganizowanym” świadczeniem usług, lecz między zarządzaniem projektem a zarządzaniem człowiekiem.

Kluczowa kwestia

Bardzo ważny jest też wątek zastępstwa za osobę świadczącą usługę. GIP nie zatrzymuje się na samej treści umowy. Jeżeli kontrakt przewiduje możliwość zastępcy tylko na papierze, a w praktyce „zastępstwo” polega na rozwiązaniu jednej umowy i zawarciu nowej z inną osobą, to nie jest argument przemawiający za cywilnoprawnym charakterem współpracy. Realna możliwość substytucji działa natomiast odwrotnie – jest mocnym sygnałem samodzielności wykonawcy. Podobnie jest z ryzykiem gospodarczym. Kary umowne, odpowiedzialność za wadliwe wykonanie, brak wynagrodzenia za samą gotowość i brak gwarancji zleceń wspierają model B2B. Jeżeli natomiast to zatrudniający ponosi ryzyko przestoju, anulowania zadania i organizuje całe zaplecze pracy, obraz zaczyna przypominać relację pracowniczą.

Argumenty

Nie wszystkie argumenty GIP zawarte w analizowanych decyzjach przekonują jednak w równym stopniu. Najbardziej dyskusyjna wydaje się argumentacja dotycząca pracy tymczasowej. W jednej z decyzji GIP sugeruje, że nawet bardzo krótkie, jednodniowe zadanie może być dodatkowym argumentem za zatrudnieniem pracowniczym, odwołując się m.in. do dyrektywy 2008/104/WE. Tymczasem polska ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wprost zna również osoby kierowane do pracy na podstawie umów cywilnoprawnych. Dlatego sama krótkotrwałość nie powinna przesądzać o statusie. Decydować powinny konkretne cechy z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, czyli polecenia, czas, miejsce, osobiste świadczenie i rozkład ryzyka. Niewykluczone, że właśnie ta kwestia zostanie kiedyś zweryfikowana przez sąd, jeśli wnioskodawca zdecyduje się powiedzieć decyzji GIP „sprawdzam”.

Konsekwencje

Co więc z tego wszystkiego wynika dla pracodawców? Przede wszystkim to, że nie wystarczy „dobry” kontrakt B2B. Trzeba sprawdzić, jak współpraca wygląda w praktyce i jak zachowują się menedżerowie. Największe ryzyko widać dziś przy prostych pracach operacyjnych wykonywanych w cudzym procesie: w sklepie, magazynie, produkcji, transporcie, gastronomii czy obsłudze klienta. Szczególnej uwagi wymagają też modele gig i on-demand. Sam wybór zmiany czy zadania nie przesądza o zleceniu.

Podsumowanie

Pierwsze decyzje GIP nie oznaczają więc końca umów zlecenia czy stosowania umów B2B. Pokazują natomiast koniec pewnego uproszczenia, że elastyczność, faktura albo postanowienie w umowie o zastępstwie wystarczą, aby bezpiecznie pozostać poza prawem pracy. Bezpieczny model cywilnoprawny wymaga przede wszystkim rzeczywistej autonomii wykonawcy – nie tylko przy podpisywaniu umowy, ale przede wszystkim wtedy, gdy zaczyna on wykonywać swoje obowiązki.