Od lat, wiele różnych środowisk domaga się zapewnienia rzeczywistej równości płci między innymi w obszarze dostępu do zarządzania dużymi podmiotami gospodarczymi tak w Unii Europejskiej. Realizacji powyższej, jak najbardziej słusznej idei służy między innymi stosowna dyrektywa z 2022 roku. Powinna ona być implementowana do naszego porządku prawnego w Polsce w drodze przyjęcia odpowiedniej polskiej ustawy do dnia 31 grudnia 2024 roku, a wynikające z jej przepisów cele (tj. zapewnienie odpowiednich parytetów) miały zostać spełnione do 30 czerwca 2026 roku. Jak wszyscy wiemy tak się nie stało, a nasi rządzący nie dotrzymali ani terminu implementacji, ani terminu osiągnięcia celów tej dyrektywy. Powyższe w Polsce mało kogo dziwi, jednak dobrze przynajmniej, że nad tym projektem trwają zaawansowane prace. Analiza najnowszego projektu wskazuje na to, że polski ustawodawca chce naprawdę wprowadzenia zmian. Planowane są bowiem takie przepisy, które – jeśli zostaną rzeczywiście wprowadzone mogą wywołać w niektórych spółkach giełdowych w Polsce pewne wstrząsy tektoniczne w zakresie składów osobowych zarządów i rad nadzorczych.

Główne założenie dyrektywy i jej adresaci
Jak czytamy w uzasadnieniu do polskiego projektu celem dyrektywy jest „usprawnienie stosowania zasady równości szans kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych, przez ustalenie wymogów dotyczących procesu selekcji kandydatów na te stanowiska”. Jednakże, mimo iż „Przepisy dyrektywy odnoszą się do niedostatecznie reprezentowanej płci w organach spółek, a więc dotyczą zarówno mężczyzn, jak i kobiet. W praktyce jednak to kobiety są niedostatecznie reprezentowaną płcią na stanowiskach kierowniczych spółek”. W istocie więc celem omawianych przepisów jest zwiększenie do odpowiedniego oczekiwanego przez ustawodawcę poziomu reprezentacji kobiet w organach spółek do 33%, z tym zastrzeżeniem że w każdym z organów danego podmiotu (tak zarządu czy rady nadzorczej) powinna zasiadać co najmniej jedna kobieta. Biorąc natomiast pod uwagę zakres podmiotowy nowych przepisów będą one w praktyce dotyczyły maksymalnie grupy stu kilkudziesięciu podmiotów, w tym w szczególności największych spółek notowanych na warszawskiej giełdzie papierów wartościowych. Zgodnie bowiem z nowymi przepisami nowe obowiązki zostaną nałożone jedynie na podmioty zatrudniające co najmniej 250 osób. Mimo, że jest to rozwiązanie zgodne z prawem to siłą rzeczy czy takie ograniczenie podmiotowe naprawdę coś zmieni w obecnych statystykach. Nie zmienia to faktu, że za jakiś czas w większości spółek czy to należących do indeksu WIG-140 parytety powinny zostać spełnione. Oczywiście jak zwykle diabeł siedzi w rozwiązaniach szczegółowych, których praktyczna implementacja odpowie na pytanie o efekty wdrożenia tych nowych przepisów.

Dotychczasowe prace nad projektem

Pierwszy projekt polskiej ustawy implementującej dyrektywę został opublikowany we wrześniu 2024 roku, a następnie przez kilkanaście miesięcy był przedmiotem prac różnych gremiów. Najnowsza wersja pochodzi z dnia 29 maja 2026 roku, a została ona przyjęta przez Radę Ministrów w dniu 10 czerwca 2026 roku, a w dniu 12 czerwca 2026 roku wpłynęła do Sejmu, gdzie jest obecnie przedmiotem prac. Sam projekt ustawy nie jest zbytnio obszerny, tak więc mając na uwadze istniejące już opóźnienie wdrożenia do polskiego porządku prawnego przepisów powyżej wskazanej dyrektywy, jak też planowane do końca lipca 2026 roku trzy posiedzenia Sejmu, można z dużą dozą prawdopodobieństwa założyć, że polska ustawa powinna zostać uchwalona przez Sejm jeszcze w lipcu 2026 roku. Powyższe oznacza, że realnym jest – pod warunkiem przyjęcia ustawy przez Senat oraz podpisania jej przez Prezydenta, że wejdzie ona w życie w III kwartale 2026 roku. Powyższe oznacza między innymi, że spółki objęte stosowaniem przepisów tej ustawy będą zobowiązane złożyć pierwsze sprawozdanie na podstawie nowych przepisów już do dnia 31 października 2026 roku. Nie zostaje więc dużo czasu. Obowiązki podmiotów objętych nowymi przepisami Nowe przepisy nakładają na podmioty nimi objęte szereg obowiązków. Oczywiście docelowym nadrzędnym obowiązkiem jest zapewnienie parytetów płci w organach na łącznym poziomie 33% przy założeniu, że w każdym z organów jest co najmniej jedna osoba każdej z płci. Ale inne kluczowe obowiązki to przyjęcie polityki równowagi płci albo potwierdzenie równorzędnych regulacji wewnętrznych w danym podmiocie, stosowanie przedmiotowej polityki równowagi płci w praktyce np. w postaci przeprowadzania oceny kandydatów i kandydatek wyłącznie na podstawie kwalifikacji, a nie ze względu na płeć, a także coroczne sporządzanie i składanie odpowiedniego sprawozdania. Powyższe obowiązki są oczywiście wykonalne ale z pewnością nie da się ich spełnić w tydzień. A jeśli to tego dodamy fakt, że polski ustawodawca zamierza wprowadzić kary na podmioty nie stosujące się do nowych regulacji np. w wysokości do 500 000 zł z tytułu braku złożenia odpowiedniego sprawozdania, to jasny sygnał że przygotowaniem powinno się zająć niezwłocznie. Jednak kluczowe znaczenie ma planowany art. 3 ustawy wdrażającej omawiane zmiany. Wskazuje on bowiem na terminy kiedy spółka powinna osiągnąć przedmiotowe parytety.

Obowiązkiem jest osiągnięcie rezultatu czy tylko należyta staranność ?

Należy wskazać na wprowadzony w obecnym projekcie ustawy skierowanym do Sejmu nowy przepisu art. 3. Nie było go we wcześniejszych wersjach projektu. Przepis ten można intepretować jako docelową terminową konieczność dostosowania składu osobowego organów spółki objętej działaniem ustawy w określonym czasie wskazanym w tym przepisie do poziomu parytetów płci w niej wskazanych. Przepis ten wskazuje bowiem, że spółka zobowiązana będzie do „podjęcia środków w celu zapewnienia aby osoby należące do płci niedostatecznie reprezentowanej …zajmowały stanowisko w organach spółki w liczbie o której mowa w art. 90gc ust.2 pkt. 1 ustawy” (czyli 33% oraz przynajmniej 1 z każdej płci) w terminie określonym w przepisach. Zgodnie z nimi podjęcie przez spółkę przedmiotowych środków powinno nastąpić w terminie do dnia zakończenia pierwszego walnego zgromadzenia zwołanego po dniu wejścia w życie ustawy, a gdyby pierwsze walne zgromadzenie po wejściu w życie ustawy miało się zakończyć w termienie 2 miesięcy od dnia wejścia jej w życie, to podjęcie tych środków powinnno nastąpić w terminie 4 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy. I w tym miejscu nasuwa się pytanie czy planowane przez ustawodawcę sformułowanie jest obowiązkiem jednie starannego działania, czy też obowiązkiem dalej idącym to jest osiągniecia oczekiwanego rezultatu.

Kluczowe sformułowanie„zajmowały stanowiska w określonej liczbie”

Nie ulega wątpliwości, że omawiany zwrot użyty w planowanym art. 3 nowej ustawy należy co najmniej rozumieć jako obowiązek podjęcia konkretnych działań o charakterze organizacyjnym i prawnym. W szczególności powinno to być, poza przyjęciem polityki równości płci, także przeprowadzenie rekrutacji, wprowadzenie odpowiedniego punktu na agendę działań odpowiedniego organu korporacyjnego czy ewentualna zmiana statutowej liczby członków danego organu. Jednakże w związku z faktem, że przywołany przepis planowanego art. 3 stanowi nie tylko o obowiązku „podjęcia środków”, ale o obowiązku o charakterze osiągniecia rezultatu, o czym świadczy sformułowanie aby osoby odpowiedniej płci „zajmowały stanowiska w wymaganej liczbie” to jest to argumentem przemawiającym za przyjęciem, że prawidłowym wykonaniem dyspozycji art. 3 przez daną spółkę będzie faktyczne osiągnięcie parytetów w jej organach we wskazanym terminie. Powyższe oznacza, że obowiązkiem nie jest tylko należyta staranność w działaniach, ale także, a może przede wszystkim skutek w postaci odpowiedniego pod względem płci składu osobowego organów danej spółki. Należy przy tym wskazać, że z drugiej strony planowane przepisy ani nadal nie przewidują jakiegokolwiek mechanizmu automatycznego wygaśnięcia mandatów lub skrócenia kadencji członków organów, którzy będą pełnili swoje funkcje w dniu wejścia w życie ustawy lub po upływie terminów wskazanych powyżej. Jak też przepisy (w aktualnie projektowanym kształcie) nie przewidują bezpośrednich sankcji z tytułu braku osiągnięcia parytetów w terminach określonych w tych przepisach. Jeśli co najwyżej to są to sankcje o charakterze wizerunkowym. Powyższe oznacza, że czeka nas nie tylko gorące lato, ale także w wielu spółkach może się zapowiadać także gorąca jesień.